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IPD解读 | 搞IPD为什么要上PBC绩效管理
来源:科济管线咨询 作者:corgi博士 关注: 次 更新时间:2022-10-09
作者:corgi博士 关注:254次 更新时间:2022-10-09

公司中长期战略目标制定出来了,按照现目前公司内部的战略执行系统无法达成的,那么该如何进行变革来满足公司的拓展战略呢?基于这种背景下,公司要发展,战略规划与战略执行体系DSTE变革是关键,IPD作为DSTE承接的重大部分,因此PBC绩效管理无论对于DSTE和IPD实施都是重中之重。

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PBC是什么

PBC(Personal Business Commitment),即个人业务承诺计划。PBC是围绕于“工作目标”“权重”“具体工作计划”三个方面进行的绩效管理。

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PBC是组织战略目标的管理工具。与其他绩效管理系统不一样的是,它以承诺为核心,它强调的重点是目标自上而下分解,承诺自上而下。下层员工的绩效承诺之和就是其上司的绩效承诺,通过PBC牵引员工的关注和提升组织绩效。在闭环中各部门保持沟通与交流,通过沟通达成一致目标,在这点上与KPI绩效考核有较大区别。

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什么是PBC绩效管理

好的PBC可以帮助管理者和员工明确努力的方向和目标,避免事半功倍,管理者和员工也可以就绩效评价标准上达成一致。PBC之所以被称为绩效管理神器,是与众多绩效管理工具做比较后得出的结论。目前企业所运用到的主流绩效管理工具比较常见的有:目标管理(MBO)、360度考核(PIV)、关键绩效指标(KPI)、经济增加值(EVA)、平衡计分卡(BSC)、目标与关键结果(OKR)。

PBC与其他绩效管理的区别

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所以,从普适性、广泛性、实用性角度出发,PBC是当前众多绩效管理工具中最为优秀突出的,也是更适合我国企业管理实情的管理工具。华为精神领袖任正非也充分肯定了华为的胜利得益于华为PBC的胜利。

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PBC目标管理五原则

PBC作为一个承诺、契约系统,而企业战略是否落地和组织目标是否准确是直接影响PBC绩效管理体系的严肃性可持续性的关键。因此在设定PBC目标的过程一定是管理者和员工双方共同完成的,通过共同参与制定,帮助员工理解其工作职责和相对应的工作优先级,同时也能清楚地沟通管理者多期望的结果或目标。所以在PBC目标管理的制定中需要遵循五项基本原则,即SMART原则。

●Speciific:目标是明确的具体的

●Measurable:目标的实现度是可以被衡量的

●Attainable:目标的设立是基于客观事实的,可实现的

●Relevant:目标的设立是基于组织战略的,与组织战略是相关的

●Timed:目标的实现是有时间限制的,一定时间内的

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另外值得一提的是,在PBC目标制定过程中还应遵循一致性、均衡性等。

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PBC考核表编制

绩效考核表是绩效管理过程中,主管与员工之间最重要的沟通工具,是绩效管理工具中重要的流转介质与媒介。通过基于PBC的绩效管理,可以帮助管理者梳理思路,聚焦重点。把有限的时间和精力放在最重要的事情上,拒绝没有意义的管理消耗。最常见的PBC考核表分别由组织绩效目标、个人绩效目标、能力提升计划三大部分组成。

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组织绩效目标分为关键指标和关键任务。关键指标是常规性指标、包括营业收入、市场开拓、产品品质、安全管理等指标,体现为结果性指标的分解。关键任务是动态性指标,是对关键指标的补充和完善。时刻聚焦组织中最核心的组织绩效目标,工作中的问题也有了选择和取舍。化繁为简,提升工作效率。

个人绩效目标需要在组织绩效分解的基础上,结合年度工作计划、部门职能和岗位职责等然后通过上下级的充分沟通来制定。个人绩效目标并非员工的全部工作,而是重点的、方向性或战略性的的工作,主要源于部门目标、岗位职责、岗位工作计划、岗位短板等。

能力提升计划是达成绩效目标所备的能力需求,绩效目标的最终落地需要个人的专业技能来支撑。员工可借助PBC考核表中的能力提升计划,梳理和思考能力短板,与负责人沟通。不断地提升和验证个人认知,制定有针对性的能力提升计划,支撑自己未来的长远发展。

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PBC结果反馈

绩效结果的反馈与沟通是绩效管理的常规性动作,也是确保绩效管理有效、及时的重要手段。绩效结果反馈是绩效沟通的一种形式,主要是与员工达成一致,使员工认识到自己的成绩和优点。同时还需要指出员工有待改进的方面,制定绩效改进计划,协商出下一个绩效周期的目标与绩效标准。

绩效评价虽然是绩效管理中最为重要的环节,但实际上绩效改进计划的重要性一点也不压于绩效评价。从企业的长远发展来看,绩效评价仅仅关注过去,而绩效改进计划则是考虑企业长久发展的不可或缺的一环。绩效改进的方式多种多样,但其过程大致上可以分成以下步骤:

●分析员工的绩效评价结果,找出绩效中存在的问题

●针对存在的问题,制定合理的绩效改进计划,并确保其有效实施

●在落实已经制定的绩效改进计划中,尽可能为员工绩效改进提供知识、技能等帮助

PBC结果反馈不好时,良好的绩效改进等于治病救人。这时,我们就可以采用英国约翰·惠特默爵士提到的GROW模型,来做绩效结果的反馈。GROW模型由目标设定(Goal)、现状分析(Reality)、方案选择(Options)、强化意愿(Will)四个维度组成。首先,聚焦目标,确定需要协商和讨论的主题和期望达成的目标。第二,了解与目标相关的各种要素和资源,探索当前状况。第三,探索可达成的目标方案并制定行动计划,可供绩效反馈过程双方选择的策略或是行动方案。第四,强化被考核者付诸行动的意愿,包含考核者做什么该做什么、何时做、谁做,以及这样做的愿意程度。只有在企业的绩效实践中多模拟和固化,才能形成GROW模型的正确提问框架,提升员工的执行力。

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打造企业生态管理系统

绩效管理是价值管理的一种方法。帮助企业管理者明确不同岗位的责任及结果,引导员工给企业带来最大化的价值,同时通过有效的年度目标、过程管理和修正、结果管理与展开,使企业各项工作有序开展,提前采取措施保证业务目标的达成。不能只关注绩效评价的结果,还要注重绩效的过程管理。PBC作为OKR的强化版,和KPI的补充版,却没有得到IPD实施企业的关注和落地,好的PBC绩效管理可以将公司目标使命化,促进企业整体业绩的良性发展。随着绩效管理系统的完善与改进,还可以打造出一套符合公司实际发展需求的企业生态管理系统,华为IPD,ISC,LTC,ITR也是基于这样的生态才能效果倍出。

最后奉上大家想要的PBC模板,拿走不谢~

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